Personas de todas las edades están eligiendo una alternativa.
El empleo y el trabajo han cambiado profundamente en cuestión de unos pocos años y hoy es una realidad la economía Gig. De este modo se le conoce al ambiente de mercado laboral en el que las relaciones contractuales tienden a ser menos dependientes de un vínculo, por plazos más breves, temporales y con base en el uso de tecnologías de información y plataformas digitales. El término Economía Gig fue acuñado por la periodista estadounidense Tina Brown quien lo utilizó para definir cierto tipo de trabajos, que no necesariamente son empleos, basados en la producción de entregables bajo demanda con un pago en contraprestación, casi siempre a través de una empresa mediadora. A la luz de esta clasificación caben desde los servicios que otorga un profesionista independiente hasta Uber, Airbnb, Homeaway, Love Home Swap, Lyft, BlablaCar y Amazon Flex, entre otras marcas. En el reporte titulado “El crecimiento del trabajo NextGen”, Jonas Prising, Chairman y CEO de Manpower Group señala que, en el marco de este estado de la economía, las personas y los negocios quieren nuevas formas de trabajo. Ante ello, como lo explica Prising “las empresas necesitan entender mejor cómo quieren participar a las personas, donde las pueden encontrar y que es lo que quieren. La flexibilidad,responsabilidad y seguridad en el empleo, no son lo único que está cambiando. Los empleadores necesitan convertirse en constructores del talento, no solo en consumidores de trabajo. Pero ¿qué significa esto? ¿Cuáles son las implicaciones? ¿Qué es lo que cambió? ¿Qué papel debe desempeñar los ejecutivos de Recursos Humanos en este contexto? De acuerdo con el análisis y las reflexiones aportadas por los expertos de ManpowerGroup, el impacto de la economía de la información y la sociedad del conocimiento, a través de enseres y servicios como son los dispositivos móviles y el internet, han hecho posible un cambio profundo en los hábitos de los consumidores, incluyendo cómo gestionan sus necesidades, expectativas y satisfactores. Un buen día, la gente comenzó por elegir cómo configurar su taza de café, luego la oferta de entretenimiento más allá de lo programado por las televisoras y ahora, también esperan encontrar una oferta laboral que les permita acceder a ingresos seguros, con propósito, aprendizaje significativo, desarrollo profesional, balance y equilibrio entre la vida y la carrera. El trabajo NextGen, como le llaman los expertos de ManpowerGroup, es un fenómeno global y la fuerza de trabajo lo valora como algo positivo. “La apertura a los modelos de trabajo alternativo varía de acuerdo con cada país, afectada por una multitud de factores derivados de la rigidez de las regulaciones laborales, el papel de los sindicatos y la negociación colectiva”, además de las actitudes y la movilidad de los trabajadores según la generación, la etapa y estilo de vida. ¿Por qué resulta tan atractivo el trabajo NextGen? Alrededor del 90% de las personas que colaboraron en el estudio realizado por ManpowerGroup acerca del trabajo NextGen consideraría optar por una alternativa de esta categoría como una fuente de ingresos y recursos en el futuro. De hecho, la demanda de esta clase de ocupación ha aumentado considerablemente. En la Unión Europea, por ejemplo, el trabajo temporal se duplicó del 8% al 14% entre 1984 y 2016. En Estados Unidos, incrementó en un 56% entre 2005 y 2015. La pregunta es, ¿cuáles son las razones que están impulsando a las personas a buscar el NextGen? Veamos los principales hallazgos identificados por ManpowerGroup. 38% quiere ganar dinero extra: esta se coloca como la razón más relevante, esperando complementar los ingresos a través de una actividad que también provea satisfacción personal. Estos recursos adicionales suelen ser destinados como aportación al ingreso/gasto del hogar, al ahorro o a sufragar una pensión. 33% busca aprender nuevas competencias: Esta es la segunda razón que influye en cómo las personas eligen un trabajo NextGen. 80% de los trabajadores identifican que en este contexto los espacios laborales son un lugar para aprender y adquirir nuevas facultades. En plena Revolución de Habilidades, cuando el 40% de los empleadores no puede encontrar las que se requieren en el talento y el 65% de los puestos de trabajo que los Millennials más jóvenes (18-24) tendrán aún no existen; adquirir nuevas competencias y experiencia nunca ha sido más importante para seguir siendo empleables. 32% desea elegir los horarios: A nivel mundial, cada vez son más las personas que aseguran que la flexibilidad de horario de trabajo, en particular las horas de entrada y salida del empleo, así como la capacidad para colaborar fuera de la oficina, es uno de los tres factores más importantes al tomar decisiones sobre su carrera. Tener control sobre la vida laboral y personal son necesidades más y más relevantes. México: territorio para el trabajo NextGen. El trabajo NextGen es un fenómeno global y 87% de las personas que conforman la fuerza laboral consideran una oportunidad de esta índole, motivadas por cualquiera de las razones que ya se expusieron. “Los mercados emergentes están más abiertos al trabajo NextGen”, afirman los expertos de ManpowerGroup. “India y México encabezan la tendencia con el 97% de las personas dispuestas a la contratación independiente, por contrato o temporal”. Los países con mayor proporción de jóvenes en la fuerza laboral, como es el caso de México, se encuentran más proclives al trabajo NextGen, en especial el segmento de los Millennials más jóvenes que van de los 18 a los 24 años. En el caso de Estados Unidos, al igual que España (primer y tercer socios comerciales de México, respectivamente), Australia, Italia y Reino Unido, se inclinan hacia “una apertura a los modelos de trabajo alternativos, fomentando la creación de empleo y proporcionando más vías de acceso a la fuerza de trabajo”. Suecia, Francia, Alemania, Holanda y Japón son los países que han mostrado la mayor resistencia ante el trabajo NextGen. Sin embargo, los efectos de las recientes decisiones económicas internacionales están empujando con fuerza la apertura hacia las nuevas modalidades de contratación y empleo. En este sentido, los líderes empresariales, así como los órganos políticos y de gobierno, deberían estudiar a fondo las ventajas y desventajas que hay en el escenario para diseñar, por un lado, las políticas públicas adecuadas y, por otro, preparar a las organizaciones para estas nuevas formas de empleo. Al respecto, Jonas Prising, Chairman y CEO de ManpowerGroup ha señalado que quienes diseñan políticas públicas “deben encontrar nuevas formas de proveer seguridad en el empleo, que permitan que las personas cambien de carrera y de modelos de retención que las comprometan durante todo el tiempo de sus largas trayectorias profesionales”.