La llegada de nuevas generaciones a las organizaciones es una constante que se ha resentido con mayor impacto en los diez años recientes. Hasta hace una década, en los centros de trabajo prevalecía la observancia de comportamientos muy estables apoyados en las expectativas de la Generación X y la dominancia de los líderes Baby Boomers.
En el momento actual el escenario es completamente distinto. El crecimiento demográfico y la evolución de la población trajeron de la mano un cambio cultural y social a nivel global como no se había visto desde los años cincuenta y sesenta.
Así, la aparición de la Generación Y o Millennials estuvo acompañada por retos para las empresas y en especial para las áreas de Recursos Humanos.
Paulatinamente, nuevos objetivos se añadieron a la función de gestionar talento y tres de ellos se han ubicado en posiciones clave:
1. Estudiar la evolución de la pirámide poblacional y su impacto en la fuerza de trabajo.
2. Comprender las características de las nuevas generaciones y las implicaciones para el engagement y la productividad.
3. Diseñar estrategias para una gestión integral del talento de las nuevas generaciones.
El arribo de la generación Millennial puso a prueba de estrés hasta las organizaciones más sofisticadas. Cuando se comenzó a discutir sobre el bono demográfico en México, Amedirh emprendió una serie de acciones para informar a las empresas afiliadas acerca de lo que representaría el reto del reclutamiento, selección, incorporación y desarrollo de los jóvenes a los centros de trabajo.
En este sentido, la anticipación se convirtió en una herramienta fundamental.
Los ejecutivos de RH tienen ahora la obligación y el compromiso de considerar como una constante la llegada de nuevas generaciones en lugar de concebir el fenómeno únicamente como la aparición de los grupos de jóvenes sin que exista una conexión aparente. Lo anterior significa que es necesaria una visión estratégica, integral, estructurada y sistemática para abordar la planeación de la fuerza de trabajo con un enfoque demográfico.
Al respecto, ¿cuáles son los retos principales?
Seguimiento de las megatendencias
Las áreas de RH deberán seguir con mayor precisión el comportamiento de las grandes tendencias que se presentan en todos los ámbitos relacionados con la función y, especialmente, aquellas relacionadas con la evolución de la población.
Se trata de un desafío claro porque la formación del ejecutivo de RH no incluye el análisis demográfico como una competencia específica; antes bien, se tendrá que pensar en incorporar a profesionales en la materia a los equipos de trabajo o acudir a la consultoría para ampliar la comprensión de este aspecto y su impacto en la empresa y el mercado laboral.
Ver más allá de la tecnología
Es cierto que la gran velocidad que han alcanzado las innovaciones tecnológicas viene de la mano de la aparición de las nuevas generaciones y que ahora las personas son prácticamente nativas digitales; sin embargo, esto no significa que haya por fuerza una relación donde un factor es causa del otro. A pesar de ello, por lo general se cree que el talento humano es “digital” solo por el hecho de ser joven. Nada más lejos de la realidad.
Como se ha demostrado en diversidad de estudios, aunque la gente haya crecido en un contexto de “dispositivos móviles” se requiere del desarrollo de competencias para interactuar con las herramientas tecnológicas y sistemas de información que hay en las empresas.
Además, es necesario tomar en cuenta que la formación de las habilidades también demanda un proceso de enseñanza-aprendizaje que, si bien pudiera ser más ágil, sigue exigiendo de la
aplicación de mecanismos de control y verificación para asegurar la calidad de lo aprendido por los colaboradores.
Reestructura de la contratación
Gracias a las tecnologías de información y comunicación, las nuevas generaciones crecen con la idea de que las ocupaciones laborales y profesionales están migrando hacia las plataformas digitales y con ello, que pueden construir relaciones de trabajo donde ya no es indispensable acudir a una empresa. La realidad es que esa flexibilidad y movilidad dependen más de la actualización y reforma del marco legal que de medida que las legislaciones sean modificadas
para ofrecer modalidades de contratación con las expectativas, entonces será posible alternativas viables para que los jóvenes se gren a la fuerza de trabajo formal y a la económicamente activa.
Seguridad de la información
Tan pronto como las personas se contraten proveedoras de servicios y quieran utilizar propias herramientas para el trabajo, se presentará el conflicto de la seguridad de la información.
El teletrabajo o actividad laboral a distancia es una realidad en el momento actual, pero en la práctica cotidiana se encuentra sujeta a que los colaboradores cuenten con un contrato e incluso equipo de cómputo, licencias de software y dispositivos móviles propiedad de las empresas.
En este sentido, RH junto con los departamentos de Tecnología de Información tendrán que elaborar los planes y estrategias necesarios para conciliar aspectos tan delicados como la integridad de los datos organizacionales y personales.
Las relaciones humanas
Por último, hay que reflexionar acerca del impacto de las nuevas generaciones en el clima organizacional. Al final del día, tal como lo señalaba Steven Covey, la gran diferencia entre una empresa y otra que elaboran un mismo tipo de producto o servicio reside en su gente y en la capacidad para desarrollar una cultura única, irrepetible e insustituible.
Al respecto, RH tiene el enorme compromiso de facilitar los procesos de incorporación de los más jóvenes, habiendo establecido las condiciones para que las generaciones mayores los reciban y apoyen, además de promover la transferencia del conocimiento. Es aquí donde la ética y los valores de las personas y la empresa enfrentan los cuestionamientos más importantes y donde Recursos Humanos de nuevo es una pieza clave para asegurar la productividad.